Thông báo thay đổi: khi nào được phép? Những gì cần chú ý

NộI Dung

• Hủy thay đổi là gì?
• Tại sao nhà tuyển dụng lại đưa ra thông báo thay đổi?
• Nhân viên cũng có thể đưa ra thông báo chấm dứt hợp đồng không?
• Thay đổi yêu cầu hủy bỏ: khi được phép?
• Thông báo sửa đổi cho hội đồng công trình: yêu cầu tham vấn
• Thay đổi mẫu thông báo: mẫu & mẫu
• Đã nhận được thông báo thay đổi: cách phản ứng
• Chấp nhận hủy thay đổi
• Từ chối việc hủy thay đổi
• Chấp nhận hủy thay đổi có thể thay đổi
• Chấm dứt các thay đổi trong bồi thường: chỉ trong các trường hợp ngoại lệ
• Thay đổi thông báo hưởng trợ cấp thất nghiệp: Không khối

Thông báo thay đổi chấm dứt hợp đồng lao động trước đó. Đồng thời, người sử dụng lao động đề nghị tiếp tục mối quan hệ việc làm - nhưng với các điều kiện đã thay đổi. Vì vậy, không có mối đe dọa mất việc làm ngay lập tức. Tuy nhiên, nhân viên nên xem xét kỹ hơn: Việc chấm dứt hợp đồng đặc biệt có cạm bẫy, một số điều kiện mới có cạm bẫy và thời hạn quan trọng. Chúng tôi chỉ ra thời điểm cho phép chấm dứt thay đổi cũng như các yêu cầu mà nó phải đáp ứng (bao gồm cả mẫu) và cách bạn có thể phản ứng với nó một cách chính xác ...

Hủy thay đổi là gì?

Việc chấm dứt thay đổi là một sự kết hợp: chấm dứt và đề nghị làm việc cùng một lúc. Một mặt, người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động trước đây bằng cách thông báo trước. Đồng thời, anh ta đưa ra một hợp đồng lao động mới - chỉ với những điều kiện khác nhau (thường là tồi tệ hơn). Thông báo về những thay đổi có thể được đưa ra trong thời gian thích hợp và không cần thông báo trước.

Với thông báo thay đổi, nhà tuyển dụng muốn Quy định các điều kiện làm việc mới vượt ra ngoài quyền hướng dẫn và chỉ đạo của anh ta (Mục 106 Quy định Thương mại). Tuy nhiên, những thay đổi trong hợp đồng lao động luôn cần có sự đồng ý của cả hai bên hợp đồng. Điều này không hoạt động nếu không có sự đồng ý của nhân viên. Nếu người sử dụng lao động muốn xóa hoặc sửa đổi các đoạn trong hợp đồng, anh ta có thể nhấn mạnh yêu cầu của mình bằng cách thông báo sửa đổi. Tuy nhiên, điều này được gắn với các điều kiện và yêu cầu nghiêm ngặt.

Về cơ bản, nhân viên có ba lựa chọncách bạn phản ứng với nó:

• Chấp nhận các điều khoản và điều kiện mới và tiếp tục mối quan hệ lao động.
• Từ chối các điều khoản. Trong trường hợp này, việc chấm dứt được áp dụng. Hậu quả: mất việc làm.
• Hoặc chấp nhận đề nghị thay đổi "có đặt chỗ" và gửi khiếu nại chống lại đề nghị đó (thêm thông tin về điều này bên dưới).

Tại sao nhà tuyển dụng lại đưa ra thông báo thay đổi?

Các lý do và nội dung điển hình cho việc hủy thay đổi là:

• Lương thấp hơn
• Giảm các khoản thanh toán tiền thưởng hoặc các khoản đóng góp cho việc dự phòng tuổi già
• Không phải trả thêm tiền làm thêm giờ
• Loại bỏ lương nghỉ phép hoặc lương Giáng sinh
• Nhận lại xe của công ty
• Giờ làm việc khác
• Nhiệm vụ nâng cao
• Di dời nơi làm việc (nơi làm việc)

Không có gì lạ khi người sử dụng lao động cố gắng tránh sa thải cá nhân (liên quan đến bệnh tật) hoặc hoạt động với việc thay đổi thông báo. Vì vậy, nó không nhất thiết phải là bất lợi.

Nhân viên cũng có thể đưa ra thông báo chấm dứt hợp đồng không?

Về cơ bản nó là có thể. Người sử dụng lao động và người lao động có quyền chấm dứt các thay đổi. Tuy nhiên, bước này cực kỳ rủi ro và do đó không được khuyến khích. Rốt cuộc, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải chấp nhận các điều kiện mới. Việc chấm dứt đúng chính thức vẫn được áp dụng.

Thay đổi yêu cầu hủy bỏ: khi được phép?

Ngay cả khi nhân viên cảm thấy bị áp lực: Nhiều lần hủy bỏ để thay đổi sau đó không hiệu quả vì không đáp ứng được các yêu cầu cần thiết. Bạn nên kiểm tra kỹ những điều này:

• Chính thức đúng
  Ngay cả khi thuật ngữ này nghe có vẻ vô hại hơn: Việc chấm dứt thay đổi là một sự chấm dứt thực sự phải tuân thủ tất cả các quy định chính thức. Ví dụ: dạng viết (không được phép sử dụng dạng kỹ thuật số), chữ ký viết tay của người có thẩm quyền (không được quét), rõ ràng và truy cập kịp thời. Nếu không thì không hiệu quả.
• Công bằng về mặt xã hội
  Nếu mối quan hệ lao động thuộc phạm vi bảo vệ chống lại việc sa thải, thì thông báo thay đổi phải được "chứng minh về mặt xã hội". Phương tiện: Công ty phải chứng minh rằng không thể tiếp tục làm việc theo các điều kiện hợp đồng trước đó và không có “phương tiện nhẹ nhàng hơn”. Đó là trường hợp, ví dụ, nếu nhân viên bị sa thải vì lý do cá nhân, nếu nhân viên không còn khả năng thực hiện công việc trước đây của mình do tai nạn nghiêm trọng hoặc bệnh mãn tính.
• Thời hạn đã đáp ứng
  Thông báo thay đổi cũng phải tuân theo thời hạn thông báo theo luật định. Trừ trường hợp thời hạn khác được quy định trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước tập thể. Tuy nhiên, nói chung, các thay đổi không được áp dụng trước khi chúng hết hạn. Nếu người sử dụng lao động muốn thực thi nó sớm hơn, thông báo thay đổi không có hiệu lực.
• Điều kiện bê tông
  Trong thông báo sửa đổi, nhân viên phải nhận biết rõ ràng điều gì sẽ thay đổi đối với anh ta trong tương lai (cái gọi là “sự chắc chắn”, BAG, 2 AZR 641/07). Từ ngữ không rõ ràng và thiếu chi tiết có thể làm cho việc chấm dứt không hiệu quả. Nói đến "những thay đổi đối với hợp đồng lao động đã được đề nghị" trong bức thư là chưa đủ.
• Điều kiện vừa phải
  Phiếu mua hàng mới không được có bất kỳ thay đổi quá mức nào. Các điều kiện mới chỉ có thể được thực hiện trong phạm vi cần thiết vì lý do chấm dứt đã nêu. Nếu người sử dụng lao động đưa ra thông báo thay đổi do địa điểm đóng cửa với sự chuyển giao sau đó, thì những thay đổi có thể xảy ra chỉ giới hạn ở địa điểm làm việc. Không được phép cắt giảm lương bổ sung. Ngay cả khi các điều kiện mới hoàn toàn không hợp lý đối với nhân viên, điều này có thể dẫn đến việc không hiệu quả.
• Lưu ý biện pháp bảo vệ đặc biệt chống lại việc sa thải
  Cũng như thông báo chấm dứt hợp đồng, việc bảo vệ chống lại việc sa thải đối với những nhân viên đặc biệt dễ bị tổn thương phải được tuân thủ khi chấm dứt thay đổi. Ví dụ, phụ nữ có thai trong thời gian nghỉ thai sản không thể bị sa thải. Trong trường hợp người tàn tật nặng, điều này chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của Văn phòng Hội nhập (Mục 174 SGB IX). Ngoài ra, đại diện của những người tàn tật nặng phải được tham gia. Ngoại lệ đối với điều này là các mối quan hệ việc làm đã tồn tại dưới sáu tháng hoặc được chấm dứt bằng một thỏa thuận chấm dứt.

Thông báo sửa đổi cho hội đồng công trình: yêu cầu tham vấn

Nếu có một hội đồng làm việc trong công ty, nó cũng phải được thông báo và lắng nghe trước khi chấm dứt, theo Mục 102 của Đạo luật Hiến pháp Công trình (BetrVG). Anh ta có thể bày tỏ quan ngại về việc chấm dứt hợp đồng trong vòng ba ngày - bằng văn bản. Nếu hội đồng làm việc không được thông báo đầy đủ về kế hoạch chấm dứt và lý do chấm dứt, thông báo chấm dứt không có hiệu lực.

Thay đổi mẫu thông báo: mẫu & mẫu

Nếu bạn cần thiết lập một thông báo thay đổi, bạn có thể sử dụng mẫu miễn phí sau đây làm hướng dẫn. Bạn cũng có thể chỉnh sửa trực tuyến những điều này một cách thuận tiện trong trình duyệt và điều chỉnh chúng theo từng cá nhân. Đơn giản chỉ cần nhấp vào hộp.

Thay đổi thông báo
Kính gửi ông Muster,

Theo đây, chúng tôi chấm dứt mối quan hệ lao động giữa bạn và chúng tôi vào ngày DD.MM.YYYY đúng cách và tuân theo thời hạn thông báo hiện hành vào ngày sớm nhất có thể, DD.MM.YYYY

Đồng thời, chúng tôi cung cấp cho bạn cơ hội để tiếp tục mối quan hệ việc làm từ DD.MM.YYYY với các điều kiện đã thay đổi. Chúng tôi có đính kèm một hợp đồng lao động tương ứng. Trong phần sau, chúng tôi đã liệt kê những thay đổi liên quan đến điều này cho bạn:

Lương: 2.500 euro
Nhiệm vụ: thợ cơ khí công nghiệp
Nơi làm việc: Munich

Vui lòng thông báo bằng văn bản cho chúng tôi trong vòng ba tuần liệu bạn có đồng ý với những thay đổi này hay không và bạn có muốn bắt đầu mối quan hệ việc làm mới hay không. Nếu bạn quyết định chống lại đề nghị hoặc nếu chúng tôi không nhận được câu trả lời từ bạn trong khoảng thời gian đã nêu, việc chấm dứt hợp đồng sẽ được áp dụng.

Cuối cùng, chúng tôi muốn chỉ ra rằng nếu việc chấm dứt có hiệu lực theo Mục 38, Đoạn 1, Cuốn sách thứ ba của Bộ luật Xã hội (SGB III), bạn có nghĩa vụ đăng ký với Cơ quan Việc làm với tư cách là người tìm việc để nhận được đầy đủ quyền hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Trân trọng
_________________________
Chủ nhân có chữ ký

Tôi đã nhận được bản gốc của bức thư này trên DD.MM.YYYY:

_________________________
chữ ký của nhân viên

Đã nhận được thông báo thay đổi: cách phản ứng

Như đã đề cập ở phần đầu, nhân viên có một số lựa chọn để phản ứng với một thông báo thay đổi hoặc để tự vệ trước thông báo đó. Đây là các tùy chọn:

• Chấp nhận hủy thay đổi

  Nếu bạn chấp nhận các điều kiện mới trong vòng ba tuần và ký hợp đồng sửa đổi, mối quan hệ lao động sẽ tiếp tục mà không bị gián đoạn. Chỉ có thể với mức lương thấp hơn hoặc ở một vị trí và nơi làm việc khác.

• Từ chối việc hủy thay đổi

  Nếu bạn từ chối lời đề nghị của nhà tuyển dụng hoặc không phản ứng với nó, hợp đồng lao động hiện tại sẽ bị chấm dứt đúng hạn. Trong trường hợp đó, bạn nên đăng ký thất nghiệp ngay lập tức với cơ quan việc làm và tìm kiếm một công việc mới. Lựa chọn này luôn có ý nghĩa nếu bạn đang nghĩ đến việc thay đổi công việc hoặc có một vị trí mới trong khách hàng tiềm năng.

• Chấp nhận hủy thay đổi có thể thay đổi

  Bạn cũng có thể chấp nhận việc hủy bỏ sửa đổi "có bảo lưu" và sau đó kiểm tra khả năng chấp nhận của nó tại tòa án. Để làm điều này, bạn phải nộp đơn kiện bảo vệ sa thải lên tòa án lao động. Đơn kiện phải được nộp trong thời hạn ba tuần theo Mục 4 Khoản 1 của Đạo luật Bảo vệ Chống lại Việc làm (KSchG). Ưu tiên thông qua luật sư hoặc luật sư chuyên sâu về luật lao động. Ưu điểm: Nếu bạn thua trước tòa, mối quan hệ lao động của bạn sẽ vẫn theo các điều kiện mới vì ban đầu bạn đã đồng ý với việc chấm dứt thay đổi.

  Nguy hiểm: Nếu thời gian thông báo ngắn hơn ba tuần, việc chấp nhận phải được thực hiện với bảo lưu trong thời gian rút ngắn. Ngoài ra, chừng nào tranh chấp pháp lý vẫn chưa được giải quyết, người lao động phải làm việc trong các điều kiện mới.

Chấp nhận việc chấm dứt thay đổi có bảo lưu là một sự khéo léo hợp pháp. Bất cứ ai từ chối sự thay đổi hợp đồng ngay từ đầu và ngay lập tức phàn nàn về nó sẽ có nguy cơ mất việc hoàn toàn. Nếu tòa án lao động quyết định rằng việc sa thải là có thể chấp nhận được và có hiệu lực chính thức, thì nó cũng được áp dụng. Sau đó, bạn không thể chấp nhận hợp đồng lao động mới nữa vì thời hạn của nó đã hết.

Chấm dứt các thay đổi trong bồi thường: chỉ trong các trường hợp ngoại lệ

Trong trường hợp thôi việc, nhiều nhân viên hy vọng được thanh toán thôi việc. Tuy nhiên, đây là dịch vụ tự nguyện của người sử dụng lao động. Không có quyền hợp pháp cho điều này. Vì nhà tuyển dụng đã đưa ra cho bạn một lời mời làm việc mới (mà bạn đã từ chối), nên không chắc họ cũng sẽ thưởng cho bạn một khoản thanh toán thôi việc.

Tối đa trong trường hợp sa thải hoạt động hoặc một thỏa thuận làm việc tương ứng, có cơ hội được thanh toán thôi việc. Trong trường hợp đầu tiên, điều này được quy định bởi § 1a KschG. Số tiền của khoản thanh toán đặc biệt thường là một vấn đề thương lượng. Không có quy định nào về điều này trong luật lao động. Điều này thường được tính theo công thức: nửa tổng tiền lương hàng tháng cho mỗi năm làm việc. Sự đe dọa đáng tin cậy của một đơn kiện bảo vệ sa thải thường dẫn đến việc trả tiền thôi việc cao hơn.

Thay đổi thông báo hưởng trợ cấp thất nghiệp: Không khối

Bất kỳ ai nhận được thông báo sửa đổi thường không phải lo lắng về thời gian bị chặn để hưởng trợ cấp thất nghiệp. Khối văn phòng việc làm trong tối đa 3 tháng chỉ được phép theo Mục 159 SGB III nếu nhân viên có hành vi “trái với bảo hiểm”. Tuy nhiên, trong trường hợp này, bạn không bị đổ lỗi cho lỗi và việc chấm dứt hợp đồng trước tiên đến từ người sử dụng lao động - ngay cả khi bạn từ chối lời đề nghị của họ.

Tất cả những điều quan trọng hơnrằng bạn báo cáo với cơ quan việc làm với tư cách là "người tìm việc" ngay sau khi nhận được thông báo chấm dứt. Đây là cách duy nhất để đảm bảo rằng bạn được hưởng đầy đủ trợ cấp thất nghiệp trong thời gian thích hợp và không có nguy cơ bị giảm trợ cấp.