Chấm dứt hành vi: yêu cầu, thời hạn, hậu quả

NộI Dung

• Chấm dứt hành vi là gì?
• Các hình thức chấm dứt
• Có thể chấm dứt hành vi mà không cần báo trước?
• Các lý do được phép chấm dứt và KSchG
• 1. Chấm dứt do vi phạm nghĩa vụ (khu vực dịch vụ)
• 2. Chấm dứt do vi phạm niềm tin (khu vực ủy thác)
• 3. Chấm dứt do gián đoạn trật tự hoạt động
• Các điều kiện chấm dứt liên quan đến hành vi
• Vi phạm hợp đồng
• Khả năng áp dụng của Đạo luật Bảo vệ Việc làm
• Tỷ lệ
• Cân bằng lợi ích
• Hội đồng làm việc
• Thời hạn chấm dứt liên quan đến hành vi
• Có phải là một hành vi liên quan đến chấm dứt mà không cần thông báo?
• Mẫu chấm dứt hành vi: Mẫu có thể chỉnh sửa

Nếu người lao động vi phạm nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động hoặc nếu anh ta vi phạm lòng tin nghiêm trọng, người sử dụng lao động có thể chấm dứt anh ta do hành vi đó. Các lý do điển hình là thường xuyên bị trì hoãn, từ chối làm việc, bị lăng mạ hoặc trộm cắp. Tuy nhiên, việc chấm dứt liên quan đến hành vi phải đáp ứng nhiều yêu cầu để có hiệu lực pháp lý. Chúng tôi chỉ ra những lý do nào cho phép chấm dứt, những thời hạn nào phải tuân theo và cách bạn có thể tự bảo vệ mình trước việc chấm dứt liên quan đến hành vi ...

Chấm dứt hành vi là gì?

Việc chấm dứt liên quan đến hành vi chỉ được cho phép trong trường hợp nhân viên có hành vi sai trái nghiêm trọng. Về cơ bản, điều này bao gồm ba lĩnh vực:

• Sự xáo trộn trong dải công suất (vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ, hành vi trái với hợp đồng)
• Những xáo trộn trong khu vực tin cậy (Vi phạm lòng tin, ví dụ: trộm cắp, gian lận thời gian làm việc, gian lận chi phí)
• Làm gián đoạn hòa bình kinh doanh

Nó phải là một hành vi có thể kiểm soát được. Có nghĩa là: Người lao động đã cố tình quyết định chống lại việc thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng của mình. Do đó, anh ta có thể bị buộc tội vì hành vi sai trái. Ngẫu nhiên, điều này không áp dụng cho việc sa thải do bệnh tật, vì không có hành vi đáng trách.

Các hình thức chấm dứt

Khoảng mỗi nhân viên thứ tư (24,4 phần trăm) bị mất việc do hành vi sai trái. Chấm dứt hành vi là lý do phổ biến thứ hai để chấm dứt. Hình thức chấm dứt tự nó thuộc về nhóm chấm dứt thông thường - chẳng hạn như chấm dứt hoạt động hoặc cá nhân. Phương tiện: Người sử dụng lao động phải tuân thủ các thời hạn thông báo theo luật định (và theo hợp đồng) và cung cấp bằng chứng về lý do cho phép cho việc chấm dứt. Nếu không thì việc trục xuất không hiệu quả.

Có thể chấm dứt hành vi mà không cần báo trước?

Để việc chấm dứt liên quan đến hành vi có hiệu lực, trước tiên người sử dụng lao động phải đưa ra cảnh báo (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Nhân viên cần được tạo cơ hội để nhận ra hành vi sai trái của mình và sự không chấp thuận của ông chủ và sửa chữa hành động của mình. Ngược lại với việc chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động chỉ có thể đưa ra cảnh báo bằng miệng. Và: không có quy tắc nào mà không có ngoại lệ.

Việc chấm dứt liên quan đến hành vi cũng có thể xảy ra mà không cần cảnh báo trước. Theo Tòa án Lao động Liên bang, cảnh cáo có thể được miễn nếu ...

• đó là sự vi phạm nghĩa vụ đặc biệt nghiêm trọng (nghĩa vụ chăm sóc và trung thành) và những xáo trộn trong lĩnh vực tin cậy.
• Có thể cho rằng nhân viên sẽ không thay đổi hành vi của mình ngay cả sau khi cảnh báo.

Trong cả hai trường hợp, người sử dụng lao động không thể tiếp tục mối quan hệ lao động. Hệ quả của việc này là việc chấm dứt liên quan đến hành vi cũng trở thành việc chấm dứt mà không cần báo trước.

Các lý do được phép chấm dứt và KSchG

Nếu công ty thường xuyên sử dụng hơn mười người, thì sự bảo vệ theo luật định để chống lại việc sa thải sẽ được áp dụng. Theo Đạo luật Bảo vệ Sa thải (KSchG), người sử dụng lao động sau đó không còn được phép cho nhân viên của họ thôi việc mà không có lý do, nhưng phải nêu rõ lý do chấm dứt và trong trường hợp có nghi ngờ, có thể chứng minh điều đó trước tòa. Như đã đề cập ở trên, có sự phân biệt giữa ba lý do được phép chấm dứt:

1. Chấm dứt do vi phạm nghĩa vụ (khu vực dịch vụ)

Trong trường hợp này, người lao động đã vi phạm các nghĩa vụ chính hoặc phụ theo hợp đồng lao động bằng hành vi của mình hoặc không làm việc đúng cách, mặc dù họ có thể. Ví dụ:

• Từ chối làm việc (Không thực hiện hoặc bỏ qua hướng dẫn, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Đến quá muộn hoặc đi quá sớm (thường xuyên), vắng mặt không lý do (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Số giờ trừ (Quá nhiều tích lũy, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
• Hoạt động kém (cẩu thả, lỗi hoặc làm việc quá chậm)
• Sử dụng cá nhân từ Internet, điện thoại di động cơ quan hoặc e-mail (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Hành hung cho cấp trên hoặc đồng nghiệp (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Phỉ báng và làm tổn hại đến danh tiếng của người sử dụng lao động
• Tự nghỉ (Đi nghỉ hoặc gia hạn mà không được phép)

2. Chấm dứt do vi phạm niềm tin (khu vực ủy thác)

Trong trường hợp này, hành vi của nhân viên làm mất đi cơ sở tin cậy cần thiết cho mối quan hệ hợp tác và việc làm. Về nguyên tắc, nhà tuyển dụng có thể mong đợi sự trung thành và trung thực. Nếu quỹ tín thác bị phá hủy, việc chấm dứt bất thường (không cần thông báo) là có thể xảy ra. Ví dụ:

• Gian lận thời gian làm việc (ví dụ: xử lý các vấn đề riêng tư trong giờ làm việc)
• xúc phạm từ cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng
• trộm cắp (Bất kể đó là cuộn hay kẹp giấy, TÚI, Az. 2 AZR 541/09)
• Lừa đảo (Đánh bạn thân, gian lận chi phí, biển thủ)
• Mừng ốm (Cũng chỉ là thông báo! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Hoạt động cạnh tranh (cho một đối thủ cạnh tranh với bất lợi của nhà tuyển dụng, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Gian điệp công nghiệp (Tiết lộ bí mật kinh doanh)

3. Chấm dứt do gián đoạn trật tự hoạt động

Trong những trường hợp này, những hành vi sai trái đối với cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng có ảnh hưởng lớn và lâu dài đến sự bình yên của công ty. Ví dụ:

• Quây rôi tinh dục (TÚI, Az. 2 AZR 323/10)
• rung rinh và Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Tiêu thụ rượu tại nơi làm việc bất chấp lệnh cấm rượu (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Khói bất chấp lệnh cấm hút thuốc
• Lạm dụng chất gây nghiện (hoặc buôn bán ma tuý)
• Vi phạm các quy định về bảo mật (và gây nguy hiểm cho người khác)
• Vi phạm các nguyên tắc tuân thủ

Các điều kiện chấm dứt liên quan đến hành vi

Để việc chấm dứt liên quan đến hành vi có hiệu lực, không chỉ phải có các lý do được thừa nhận mà còn phải đáp ứng một số điều kiện và điều kiện tiên quyết:

• Vi phạm hợp đồng

  Nhân viên đã không thực hiện các dịch vụ đã thỏa thuận theo hợp đồng của mình hoặc không tuân thủ quyền chỉ đạo của người sử dụng lao động, mặc dù cơ hội để làm điều đó vẫn tồn tại.

• Khả năng áp dụng của Đạo luật Bảo vệ Việc làm

  Việc bảo vệ theo luật định chống lại việc sa thải chỉ bắt đầu khi mối quan hệ việc làm đã tồn tại ít nhất sáu tháng (được gọi là "thời gian chờ đợi"). Trước thời điểm này - thường là trong thời gian thử việc - cả hai bên có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần nêu lý do và trong vòng hai tuần.

• Tỷ lệ

  Về nguyên tắc, chấm dứt hợp đồng là biện pháp cuối cùng - “tỷ lệ ultima”. Tuy nhiên, trước tiên người sử dụng lao động phải kiểm tra xem có các biện pháp xử phạt nhẹ hơn không: khuyên nhủ hoặc cảnh cáo, thuyên chuyển hoặc thông báo thay đổi. Việc chấm dứt liên quan đến hành vi chỉ có thể được thực hiện khi tất cả các lựa chọn thay thế có thể được loại trừ.

• Cân bằng lợi ích

  Trong trường hợp chấm dứt liên quan đến hành vi, mối quan tâm của người sử dụng lao động đối với việc sa thải phải lớn hơn mối quan tâm của người lao động đối với việc tiếp tục làm việc. Đây là trường hợp nếu có nguy cơ lặp lại (cái gọi là "tiên lượng tiêu cực") hoặc hành vi sai trái đặc biệt nghiêm trọng. Tuy nhiên, cũng phải tính đến việc có những trường hợp minh oan hay không. Tương tự như vậy, thời gian phục vụ và hợp tác trước đó và chất lượng công việc cũng như khó khăn xã hội (con cái, nghĩa vụ bảo dưỡng) phải được cân nhắc.

• Hội đồng làm việc

  Nếu có một hội đồng làm việc trong công ty, hội đồng đó phải được thông báo và tham khảo ý kiến ​​trước khi bị sa thải theo Mục 102 của Đạo luật Hiến pháp Công trình (BetrVG). Anh ta có thể bày tỏ quan ngại về việc chấm dứt hợp đồng trong vòng ba ngày - bằng văn bản. Nếu hội đồng làm việc không được thông báo đầy đủ về kế hoạch chấm dứt và lý do chấm dứt, thì việc chấm dứt không có hiệu lực.

Thời hạn chấm dứt liên quan đến hành vi

Thời hạn thông báo theo luật định cũng áp dụng cho việc chấm dứt liên quan đến hành vi - ngoại trừ việc chấm dứt bất thường mà không cần thông báo vì lý do đặc biệt nghiêm trọng. Thời hạn dài hơn cũng có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. Theo Mục 622 của Bộ luật Dân sự Đức (BGB), Đoạn 2, các thời hạn luật định kéo dài theo thời gian làm việc của nhân viên. Thời hạn thông báo tối đa cho người sử dụng lao động là bảy tháng (sau 20 năm công tác):

Có phải là một hành vi liên quan đến chấm dứt mà không cần thông báo?

Theo quy định, chấm dứt liên quan đến hành vi là chấm dứt đúng thời điểm, thông thường. Tuy nhiên, người sử dụng lao động cũng có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo vì “lý do chính đáng”. Có những lý do quan trọng nếu mối quan hệ lao động căng thẳng đến mức khiến người sử dụng lao động tiếp tục sử dụng lao động là không hợp lý.

Mẫu chấm dứt hành vi: Mẫu có thể chỉnh sửa

Bạn có thể chỉnh sửa, tùy chỉnh và sao chép mẫu thư chấm dứt hợp đồng sau vì lý do hành vi ngay tại đây trực tuyến và trong trình duyệt. Đơn giản chỉ cần nhấp vào hộp.

Nhà tuyển dụng GmbH
Tên của người thụ hưởng
Địa chỉ
Mã bưu điện và thành phố

Họ và tên của nhân viên
Số nhân sự
Địa chỉ